根據前瞻產業研究院數據，今年上半年，茶飲店數量減少2萬家，保持在48萬家。  

茶飲店開得多，去得也快。要生存，除了拼產品、拼運營，最關鍵是拼人才。

“臥底”了幾家餐飲企業，我總結了3個“管理心機”：會發獎、巧立價值觀、制造意外驚喜。

01 做獎懲，如何做出預期效果？  

當老板，做“獎懲”最難。

有時候，明明發了錢，員工還不說好；狠狠下決心才罰點錢，員工認識不到問題，還把仇記到心里。

別的品牌都是怎么做的呢？

1、獎業績，更獎創新  

茶顏悅色就很擅長設置獎勵。按照慣例，茶顏悅色的門店在五一會瘋狂忙碌，五一之后就會根據表現給員工頒獎。

今年，他們設置了3類團隊獎：鐵漢柔情團、打破邊界團、最強大腦團，獲獎的門店共有33家。 

聽名字是不是挺有趣？其中，“鐵漢柔情團”，獎勵的是五一期間0客訴；“打破邊界”，獎勵的是銷售周邊占比前10名。這兩個獎項設置比較常規，但名字與包裝顯然花了心思，讓員工獲得感更足。   

此外，“最強大腦團”，用來鼓勵創新。茶顏悅色辦了最強大腦活動，將伙伴分享的成功經驗復制到其他門店。獲獎門店，分享成功經驗的金點子數量占區域排名前3。而4類個人獎里，最佳分享獎和能量點子王，也和創新有關。 

獎勵業績，是看當下、看過去；獎勵態度和創新，則是在看未來。   

2、評級別，還要評問題   

餐飲企業甘棠明善，旗下擁有探魚、撒椒、蔡瀾港式點心專門店、蔡瀾越南粉等多個品牌，數百家門店，會對門店進行abc式評級，被評c的店總、廚師長，還要當眾喝下苦瓜汁。

喝苦瓜汁，一是記憶深刻，二來緩解心情。因為評級頒獎過后，他們花費更多時間的是，一起頭腦風暴如何提升。

他們會當場分析“沖A秘籍”，比如，請管理組先問自己一組問題： 

• 最近有沒有去過宿舍？哪些宿舍好？哪些宿舍差？你做了些什么？

• 最近一個月，店里誰表現好？誰表現差？我是怎么評價的？

• 公司的激勵方案，員工是否都清楚了？員工對如何掙更多的錢，是否清楚？

整個總結中，甘棠明善一直在強調，人是一切的原點，只有好的團隊，才有好口碑、好業績。

把人的成長與業績提升之間的關系捋順，評級才有意義。  

02 怎么塑造價值觀，讓年輕人不反感？  

老板都想用企業文化和員工“心連心”，員工最討厭被“畫餅”。

但大到一個企業，小到一個門店團隊，沒有統一的價值觀，就很難擰成一股繩、一起往前走。

怎么培訓價值觀，才不讓這屆年輕人反感？

1、樹立一個起點：把人當人，不單純視為工具

茶顏悅色曾經在“茶悅你我伙伴官微”里，仔細梳理過“茶顏味”，也就是茶顏悅色的內部價值觀。

他們首先就強調了一個茶顏的底層邏輯：視人為人，不把人單純視為工具。  當苦難來臨時需要大家，受益的時候，更應該回饋一同扛起茶顏的伙伴。

這屆年輕人對“尊重”的渴望，比以往的年輕人更強烈。

從尊重人的喜怒哀樂、價值回報出發，能打消一部分年輕人的“戒備感”，潛移默化中增強向心力。  

2、梳理一個有紀念意義的“精神”，更能引發共情  

現在的年輕人，誰還沒聽過幾句“客戶第一”、“協作利他”？

比起常見的口號，從品牌、團隊自身成長歷程中梳理一些有紀念意義的節點、品質，來作為團隊精神，更能引發員工的共情。  

我在喜茶最近的內部公號“茶茶星球站”，看到一個“江邊里精神”。

叫這個名字，是因為喜茶源自于江門一條名叫江邊里的小巷?！敖吚锞瘛睓谀渴珍浀?，大多是員工中的一個個平凡奮斗者的故事，小到磨出的水泡、受過的誤解，故事的共同點是堅持奮斗、不甘平凡等。

茶顏悅色還設置了一個特別的“小蔥精神獎”（創始人昵稱小蔥），入選小蔥精神獎的人，不一定是能力最強的，甚至可能當下能力還有些欠缺，但他們的付出和努力卻得到了周圍人的認可， 相較于能力，這個獎更看重態度。 

這種帶有自身獨特風格的團隊精神，更有凝聚力和號召力。

3、讓員工聽見顧客的聲音，比領導說話更有用

今年1月份，茶顏悅色在內部開放了一條“顧客表揚通道”。

茶顏悅色的對外公眾號里，一直接收外部投訴，也一直有大量忠實粉絲對門店表白，他們就把這些表白收集起來，發給被表揚的門店和員工。

在開通表揚通道后的半個月里，后臺陸陸續續收到了近100條表揚。這些內容，都發在茶顏悅色內部公眾號“茶悅你我伙伴官微”里，所有人都能看到。留言里，很多茶顏小伙伴備受鼓舞、互相打氣。

粉絲在“顧客表揚通道”的表白

來自領導的表揚或批評，這屆“見過世面”的年輕人有可能不在意，或者不服氣，但來自顧客真實的鼓勵/批評，比領導更客觀，也更能讓年輕心服口服。最關鍵的是，讓員工認識到自己的一舉一動都代表品牌形象，主人翁意識倍增。  

03 個性化福利，讓員工有“意外獲得感”  

茶飲店高強度的重復工作，太枯燥了。日常之外，制造一些“意外獲得感”，這屆年輕人很受用。

1、讓每個人都是榜樣、采訪對象：捕捉閃光點體現價值  

西貝寫給員工看的內部公眾號叫“西貝品味早讀”，每天早晨6點左右推送，絕大部分時候都是讓員工講自己的故事。在門店里，還安排了“品味通訊員”，像記者、通訊員一樣，

這些一線員工，會成為故事的主人公，出現在文章里。他們有工作18年的廚師，有元氣滿滿的年輕人，有50歲為夢想拼搏的洗碗工；有人抒發夢想，有人打卡成長，有人記錄一些日常小事。

讓員工講自己的故事

看完這些故事，最大的感受是，每一份工作都是平等的，每一個崗位都有奮斗的意義——這正是“講員工故事”的價值所在：從員工自身出發，發現他們的閃光點。  

2、助員工買房、生寶寶：特殊津貼更顯溫度

人生總有一些特殊時刻需要幫助，這時候如果企業能站出來、幫一把，收獲的將是員工發自內心的愛。

茶顏悅色去年推出了一項新福利：寶寶補貼  ，用于補貼新生兒父母。根據2019年年底的統計，福利落地幾個月里，陸續發放到了7位新生兒父母手里。

“茶悅你我伙伴官微”中提到，設立寶寶補貼的初衷，是讓每個媽媽更有底氣做職業女性，讓員工更有尊嚴的生活  ——對于“英年早婚”的年輕人，這是一句多么貼心的話。

茶顏悅色還有一項福利，也十分有誘惑力：購房津貼  。據統計，2019年有17人申請到了這份津貼。而且“茶悅你我伙伴官微”還曬出了小伙伴買的房，這簡直比什么招聘廣告都給力啊。

3、給員工上美妝課、瑜伽課：把培訓變福利  

茶飲店常常搞培訓，學習人數、效果如何，老板心里都有數。其實，培訓不一定總是枯燥的工作內容，開發些員工愿意主動上的，效果更佳。  

6月份，甘棠明善營運支持部在品牌服務打造項目中，專門開設了一門《美妝美姿》課，培訓當天，有200來名伙伴都學了這門課程。不光女孩子參與，男生也當場被提升了顏值。

對門店來說，靚麗的外表，能從感官上讓顧客感到愉悅；對年輕員工自身來說，上班時間、老板付費，學變美技巧，誰還不樂意呢。

另外，還請旗下探魚門店員工中的美妝達人，錄了一段視頻，手把手教大家化妝，身邊人來教，伙伴更能感受“變美”的過程。

蜜雪冰城打造了“第二課堂”，瑜伽課、心理學課，個性化內容十分豐富，還會征求伙伴建議開設課程。參與的學員有積分、有獎勵，還被錄視頻。

這樣的培訓，更像是一次小福利，結果是員工和門店的雙贏。

結語

飲品行業，已經到了拼人的階段：拼員工素質、拼企業價值觀、拼人才梯隊培養。

單打獨斗、一杯爆款定天下的時代過去了，以后茶飲企業的成功，一定是組織的成功。 

組織的打造沒有捷徑，沒有統一模板，但前提都是從人出發，尊重人、成就人。

來源：咖門